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求人応募の数を増やし早期の離職率を改善する求人募集の方法とは?

求人・採用

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人手不足が深刻になる中、
どうすれば求人応募が集まるのか?頭を悩ませている経営者、採用担当の方も多いと思います。
特に、中小企業であればなおさらです。

求人広告を出さないと求人応募は来ないので、とりあえず知っている、もしくは広告代理店から薦められた求人媒体を使って募集はかけている、そのような会社が多いでしょう。

広告を出すということは、投資対効果として広告費以上の成果を出したいはずです。
しかし、広告費に対して何人から求人応募が来れば投資対効果に合っているかは分からないですよね。最終的には、応募数ではなく採用できたかどうかが重要ですから、求人応募数は指標として使いにくいのです。

それでも、応募数にどうしても目が行ってしまっているであろう会社が陥る間違いがあります。

企業の成長を考えたときに、やってはいけない求人募集の仕方があります。それは何でしょうか?

中小企業の求人募集は求人条件で勝負してはいけない

求人応募数を増やす一番簡単な方法は・・・
給与を上げることです。

これは事実です。
求人のコンサルティングをする会社でも「給与を上げないと求人応募が来ません」という会社もあります。

一方で、中小企業としては人件費を上げることは死活問題です。単純に「給与を上げましょう!」「はい、分かりました」という話ではありません。

他にも、福利厚生を充実させるということで条件面を良くする方法があります。
これもやりようによっては、会社側の費用負担を重くすることになるため注意が必要です。

いずれにせよ、求人条件を良くすれば求人応募の数は増えますが、費用面以外にも大きな問題が発生しやすいので、安易に求人条件の整備はお薦めできません。

求人条件を良くすると離職率が高くなる

求人募集では、「求人応募の数」と「離職率」がトレードオフの関係になりがちです。

本来的に必要なことは、「求人応募の数を増やすこと」ではなく、「より長く自社で働いてくれる人を採用すること」ではないでしょうか?

仮に、100人から求人応募があっても自社が欲しい人材、長く働いてくれそうな人材が3人しかいなかったら?
10人しか求人応募がなくても3人欲しい人材がいた方が良いですよね?

分かってはいるものの、たくさんの応募がないと自社の求める人材がいないと思ってしまうのです。

その結果、求人条件を魅力的にし、たくさんの求人応募を獲得し、多くの求職者の中から数名採用することになるのですが、、、その分、短期間で離職する人が増えるのです。

これは、いたってシンプルな考え方です。

条件面に魅力を感じるということは・・・
より良い条件の会社があると、そちらに魅力を感じてしまうのです。
これだけ人手不足の時代ですから、1年や2年しか働いていなくても転職できてしまうのです。

また、ちょっと嫌なことがあったり、入社前にイメージしていたことと違うことがあると、すぐに辞めてしまうのです。会社自体やその会社での仕事に魅力を感じて入社した訳ではないため愛着がないからです。

離職率の高い会社は口コミで応募者数が減っていく

あなたも会社の評価サイトを見たことがあると思います。
在籍中の人や退職した人が会社の評価をしていて、星の数で評価が表されているものです。

また、SNSであの会社はブラックだ、こんなひどいことがあった、面接で言っていることと入社したら違っていた嘘つきの会社だ、、、などと簡単に投稿されてしまう時代です。

これが今の世の中の現実です。実際に、あなたも何か商品を買うと時や病院を探している時に、口コミでどこから買うか、どこに行くかを決めることが多いでしょう。

会社は1日の多くの時間を過ごす場所ですので、より慎重に求職者も応募先企業を考え、情報収集を試みます。情報収集の段階で、悪い評価や投稿を見たら、、、この会社に応募するのは辞めておこう、となってしまいます。

過度にこのような評価サイトや個人の投稿を気にする必要はありませんが、「定着率が高い会社になれば、このようなことをそもそも気にする必要がない」のです。

定着率を高めるのは・・・
求人の条件面ではありません。
どうすればもっと社員が幸せになれるか?喜んで働けるか?モチベーション高く働けるか?あなたの会社に居続けたいと思うか?
とことん考えて、会社の文化、環境精度などを作っていくのです。

求人ページを改善する

うちは求人条件で差別化して募集をしているわけではないので関係ない、と思った方でも実は条件面で選ばれている可能性があります。

それは、、、
求人ページで募集要項しか載せていない会社です。

このような会社は結構多いのではないでしょうか?

募集要項しかないということは、求人に応募するか否かを判断する情報が募集要項にしかないということです。募集要項に載っている項目を考えると、その中で判断材料になることは・・・

どうしても条件面にならざるを得ません。

募集要項外に、先輩の声を1,2名載せている、1日の仕事の流れを載せている、、、
だから大丈夫、ということではありません。

求職者が求人に応募するかどうか判断する情報として意味がある内容かどうかが重要です。テンプレート化して、この項目について載せておけば大丈夫、というものではありません。

求人は表面的な見せ方だけ工夫をしても、早期の離職という大きな代償を会社が払うことになります。
繰り返しになりますが、どうしたら社員が長く居続けたいと思うのか?どうしたら幸せに働くことができるのか?・・・といった本質的な質問に答える中で、それを会社の文化や環境、制度に反映することです。

これが出来ると、必然的に応募者も増えますし、定着率もアップします。結果、採用コストを削減することもできます。

まとめ

求人は条件面で魅力をアピールすると応募者数を増やすことはできますが、早期の離職率を高めることに繋がる。
会社の評価・評判は口コミサイトやSNSでの投稿で拡散してしまう時代
・どうしたら求職者にとって魅力ある会社になれるのか?どうしたら社員がもっと喜んで働けるのか?どうしたら社員がずっとこの会社にいたいと思ってくれるのか?・・・これを会社の文化にし、働く環境を作り、制度として落とし込んでいくことが本質的な求人応募のあり方。

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