当社のような知名度のない中小企業は、選り好みなんてできないから、応募が来たら基本的に全員面接しますよ。面接でよほどおかしな言動がなければ採用します。自社が「求める人材」とか「欲しい人材」を採用できれば、それに越したことはない。でも、現実的に、人材募集をしてもそんな人から応募は来ないんですよ。

このような話はよく聞きますし、もしかしたら、あなたの会社もそうかもしれません。

それだけ人手不足が深刻化していることの現れとも言えます。
でも、この応募者は全員面接、特に問題なければ採用するという方針は、結果的に、求人応募が集まらない、応募があっても採用まで至らない原因の1つになっています。

誰でも採用する会社と感じると応募者は不安になる

応募者全員が面接を受けているかは、応募者には分かりません。
でも、問題なければ誰でも採用する、というスタンスは意外に透けて見えるものです。

・この会社はそれだけ人手不足なのか、入っても人手不足なら仕事が大変そうだな・・・
・誰でも採用するということは、すぐに辞めていく人が多いのか？良くないことがあるのかな・・・
・採用したいオーラが漂っているけど、人気がない会社なのかな・・・
このように応募者は感じることでしょう。

それに、仮に採用しても、長く続かない人である確率が高くなります。
目先の人手不足は解消できても、これでは採用コストが高くなってしまいます。

もちろん、本当は長く働いてくれる人を採用したい。でも、人材募集をかけても、自社が「求める人材」「欲しい人材」からの応募が来ないのだから仕方がない。
そんな風に思っている方もいるでしょう。では、どうすれば知名度のない中小企業でも、「求める人材」「欲しい人材」から応募を獲得できるでしょうか？

知名度のない中小企業こそ「求める人材」を明確化する

多くの場合勘違いしているのは、、、
人材募集をするときに応募の間口を広くしておかないと応募が来ない、という考え方です。

有効求人倍率が高止まりし、人材獲得競争が激化している今日です。求職者から選ばれる会社にするためには、よりたくさんの求職者に興味をもってもらおうとすることではなく、「求める人材」「欲しい人材」に絞り込むことです。絞り込むことで、人材募集の広告でよりピンポイントで心に響く求職者が出てきます。

ビジネスでも中小企業は大企業の戦略は取りませんよね？より自社の強みが活かせる部分に特化して、そこでマーケットを作るはずです。絞り込んだターゲットだからこそ、その抱える悩みや不安、心配、フラストレーションを、さも自分のことかのように鮮明に具体的に把握できるのです。そして、それを解消する商品サービスを販売することができるわけです。

もし、あなたが美容院を経営していたら

あなたは、美容院の経営者として、どのようにお客さんを集めますか？

他の美容院と代わり映えのしないサービス内容で、どんなお客さんでも対応できる美容院にしますか？

それでお客さんが集まると思いますか？
それでは無理でしょ、もっと競合との差別化がないと、、、と思った方がほとんどだと思います。

そのように考えるのはなぜでしょうか？

そして、とにかく応募が欲しい、とにかく採用したい、というスタンスは、この美容院の集客方法と何が違うでしょうか？

「求める人材」の明確化の方法

「求める人材」「欲しい人材」に絞り込む必要性は分かった。でも、具体的にどのようにして明確化すれば良いか分からない。このような方もいるでしょう。

まず、次の質問に答えてみてください。

・どんな人ならあなたの会社のお客さんに喜ばれるでしょうか？
・どんな人ならもっとお客さんを喜ばせられるでしょうか？
・どんな人なら長く勤めてくれるでしょうか？

いかがでしょうか？あなたなりの答えはあるでしょうか？
この答えが整理できたら、また質問です。

それはなぜでしょうか？なぜそのように考えたのでしょうか？

この質問への答えをじっくり時間をかけて考えれば、自社が「求める人材」「欲しい人材」が具体的に描けます。また、理由をしっかり考えることで、背景にある理念や想いと一貫性のあるものにできます。

このブログを読むのを止めても良いので、この質問には本当にしっかり答えてください。

もう1つ方法を紹介しておきます。

「求める人材」「欲しい人材」というと、考えすぎてしまって思考が止まってしまったり、手が動かないという方もいらっしゃいます。そのような場合は、少し言葉を変えて考えてみることをおススメします。

それは、自社に「向いている人」と「向いていない人」を考えることです。
そして、順番は「向いていない人」から考えた方が、いろいろ出てきやすいです。「向いていない人」が出てきたら、それの反対が「向いている人」という考え方くらいに気楽に考えてみてください。

人材募集で「求める人材」から応募を獲得する方法

「求める人材」が明確になったら情報発信します。

求める人材とは？というコンテンツで、明確化した「求める人材」を文字として伝える、音声として伝えることは大切です。ですが、他のコンテンツを使って間接的に「求める人材」を伝えることも大切です。

・価値観や理念を伝えたり
・実際に働いている先輩の声を伝える
・お客さんからの感謝の言葉を伝える
など、いろいろなコンテンツをあげていくことはできます。しかし、大切なのはコンテンツの項目ではななく、その中身です。何をどのように伝えると、「求める人材」がより伝わるか？を考えてみてください。

中小企業の人材募集では直接会って「求める人材」を感じてもらう

中小企業の場合、求職者は応募にあたってより慎重になります。本当にこの会社大丈夫なのかな？と不安があるのです。

その不安を解消するために、人材募集ではいきなり求人応募してもらうのではなく、見学会をワンクッション入れるのがお薦めです。
見学会をするには、当然、そのための時間を確保しないといけないですし、社員の方に質問への対応をお願いしたりしなければいけません。これを負担に感じて、見学会をやらない会社もあります。

しかし、これだけの負担をかけてでも見学会をやる価値があるため、見学会をやっている会社が多いのです。

見学会を開催する意味は2つあります。
・1つは、「求める人材」を理解してもらうのはもとより、自社がどんな会社か？どんな雰囲気か？求人広告に書いていることと実際に乖離はないか？といったことを、求職者に肌で感じてもらえることです。
・もう1つは、応募へのハードルが下がることです。どうしてもいきなり応募となると不安を払拭できていないことがあっても、見学会であれば参加してもらえます。そこできちんと疑問や不安に応えることで、最終的な応募にも繋がりやすくなります。

一方で、見学会をはさむことで、「面倒くさい」と思って応募が減るのではないか？と心配する方もいるでしょう。
これに関しては、直接、応募というルートも作っておけば良いだけの話です。
ただ、見学会経由ではない応募の場合、面接の中で求人企業もいろいろと判断が必要になります。つまり、採用のスキルが求められることになります。

まとめ