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求人応募が集まる方法を探す前にやるべき募集内容を改善するポイント

求人・採用

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あなたが中小企業の経営者なら、求人募集をしても応募があつまらないと、どうしたら応募がくるかと知り合いの経営者に相談したり、インターネットでうまくいっている方法を検索しますよね?

しかし、これは注意しないと余計に泥沼にはまってしまう可能性がたかいです。

知り合いに相談するにしても、他の方法を探すにしても、その前に必ずやっておくべきことがあります。それは、実際に求人募集をして応募がこなかった募集内容を見直して改善することです。

この記事でお伝えする求人でも集客でも共通する、基本となる考え方を理解し、一度改善してみてください。相談したり検索するのは、それからでも遅くありません。それに、相談するときに参考にしてはいけないアドバイスに流されることもなくなりますので。

求人(広告)の内容には3つのMの一致が必要

3つのMとは、Market、Media、Messageになります。これはアメリカのダイレクトレスポンスマーケティング業界で有名なダン・ケネディが言っていることです。

Marketは市場と捉えると分かりにくくなると思いますので、あなたが欲しい人材と考えてください。

「あなたが欲しい人材を明確にし、あなた欲しい人材が見る求人媒体で、あなたが欲しい人材の心に響くメッセージを伝えなければならない」ということです。

欲しい人材を明確にしていますか?

まず、欲しい人材を明確にしない限り、残りの2つの要素は決まりません。

しかし、ここまで人手不足になると、とにかく誰でもいいから早く採用したい!という気持ちが勝ってしまいがちですよね。その結果、欲しい人材を具体的にイメージすることなく、誰でもいいから応募して!という募集内容になっている求人が非常に多くなっています。

あなたが欲しい人材は、仕事に対してどんな考えをもっている人ですか?仕事に対してどんな将来を描いている人ですか?中途なら、その将来を手に入れるうえで現在の仕事に対にどんな悩みや不安をもっていますか?・・・できる限り具体的な人物像を描きましょう。

これが求人ではなく集客であれば、きっと見込み客(ターゲットでもペルソナでも言葉はなんでもいいです)をちゃんと定義しないとダメ、とあなたは分かっていて実践しているはずです。

独立起業してお客さんがなかなか獲得できないと、見込み客を当初の定義からどんどんひろげていって誰でもいいからお客さんが欲しい、となってしまいますよね。その結果、余計にお客さんが獲得できない、そんな負のサイクルにおちいってしまうのは、ご存知のとおりです。

求人市場はたしかに競争が激化して、中小企業がかんたんに応募を獲得して採用できない時代ではあります。でも、だからといって欲しい人材を明確にすることなく、誰でもWelcomeとしてしまうと負のサイクルにはまってしまうのはご理解いただけたでしょう。

次に読み進める前に、あなたの会社が欲しい人材を書きだしてみましょう。可視化、明文化することが大切です。意味ある改善をするためにも、ここをショートカットせずに進んでください。

欲しい人材が求人情報を探すのにつかう媒体はなんですか?

欲しい人材が決まったら、次にその人材が求人情報を探すときに、実際にどんな媒体をつかって探すのかを考えます。

当たり前ですが、求人募集の情報を見てもらえない限り応募はきません。ですから、欲しい人材が見る求人媒体をつかう必要があります。

近年は紙の求人情報誌よりもインターネットの求人サイトをつかって求人情報を探す求職者が増えています。実際に求人広告の数からそれは証明されています。

しかし、だからといってあなたが欲しい人材がインターネットの求人サイトで求人を探すとは言えません。フリーペーパーの求人情報誌で探す人かもしれません。ハローワークに直接いってハローワーク職員に希望をいって求人票をもらっているかもしれません。業界専門誌をよく読んでいてそこに載っている求人広告しか反応しないかもしれません。

これは欲しい人材が決まらない限り、決して見えてきません。想像さえすることができません。

ここでまた一度ストップしてください。欲しい人材が求人を探すときに利用する媒体を書きだしましょう。現時点では、想定で大丈夫です。

欲しい人材の心に響く言葉・メッセージはなんですか?

あなたの欲しい人材に、求人募集の情報を見てもらえたとして、「この会社に入りたい!」「この会社はなんだか他と違って自分に合ってそうだ」「もっとこの会社のことを知りたい!」といった前向きな感情をもってもらわないと応募はきません。

そのためには、Marketのところで欲しい人材があなたの業界・仕事・会社に対してどんな未来を描き、どんな悩みや不安があるか洗い出している必要があります。ビジネスはお客さんの問題解決という表現をしますよね。求職者が働く会社を選ぶうえで、あなたの会社が欲しい人材にとって問題解決できる会社であると分かってもらわないといけません。

どんな問題を抱えているか分からなければ、自社ならその問題を解決できますよ!なんてことは言えません。

「あ!これ私のことだ」と思ってもらえないと、たくさんある求人情報の中に埋もれてしまいます。「未経験者大歓迎!」とか「アットホームで仲の良い職場です!」みたいなキャッチコピーと給与などの条件だけの求人情報では、なにひとつ求職者の心に刺さる言葉はありません。

欲しい人材にとって、自社の強みや魅力はなにか?それによって、手に入れたい未来が手に入る、現状の悩みや不安が解決できることを、分かりやすく伝えましょう。例えば、ストーリー性のある先輩の声をつかうとか。

メッセージという書き方をするとキャッチコピーだけを想像する人がいますが違います。求人情報の文章、その中でつかう言葉すべてを指しています。適当に書いたり、誰にでも通用する一般的な言葉を書くのではなく、全単語に神経を使いましょう。

「うちの求人はこれで応募がきている」に流されない

ここまで読んで、あんいに他社の真似をしても仕方がないことは分かりましたよね?

特に、異業種の経営者は気を付けた方がいいです。とはいえ、どんな人が欲しくて、そのためにどんな媒体にどんなメッセージで募集をかけたのかを聞くのであれば、それは参考になります。

例えば、「有料の求人広告をつかわないでも、ハローワークで応募はくる。応募がくるハローワークの求人票の書き方のセミナーがあるから受ければいい」と言われても、あなたにとっては不要な可能性があります。

例えば、「求人広告をだす媒体をかえても、広告の場所が変わるだけだから意味がない」と言われても、あなたにとってはめちゃくちゃ意味がある可能性があります。

あくまで3Mを整理した結果、どこにどういう求人募集をかけるかが決まるからです。

注意して欲しいのは、あなたの会社でも、募集する職種が違えば3Mが変わりうるということです。例えば、介護業界での例えになりますが、こちらの記事を読んでいただくと具体的なイメージが湧くでしょう。

理学療法士と介護職員では求人応募獲得に必要なコンテンツが変わる!

まとめ

求人募集をかけて応募がこないからといって、安易に知り合いの経営者に相談したり、ネットで方法を検索するのはやめましょう。大切なのは3Mをきちんと整理すること。
「欲しい人材を明確にし、その人材が求人を探すときにつかう媒体をつかって、その人材の感情をゆり動かすメッセージを細部まで作り込むこと」
これが王道であり、本質です。
ここを整理して自分の中に軸をもてれば、相談したり検索したときに必要な情報だけ参考にできるようになります。

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