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応募を増やす求人広告にする方法は求職者を3つの状態で考えること

求人・採用

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・インターネットで求人募集の広告を出したけどムダなクリックばかりで応募がほとんど来なかった・・・
・Facebook広告で応募が集まると聞いてやってみたけど、全然応募が来なかった・・・
・広告代理店に何度か求人広告を出し続けないと応募は増えないと言われて出し続けたけど、1回目も3回目も結果が同じで悩んでいる・・・

このように、応募を獲得したく求人募集広告を出しているのに応募がほとんど来ない、応募が増えない、広告の費用対効果が悪い、といったお悩みをもっている方は多いのではないでしょうか?

集客でも求人募集でも同じですが、広告で反応を出すには方法を知る必要があります。求人広告の内容を変えずに、広告を出す回数を増やす、エリアを変えて出す、といった方法では応募は増えません。この記事では、求人応募を増やす広告に変える方法を解説していきます。

求人募集広告を出しても応募が来ない原因

多くの求人募集広告は、毎回、同じ内容・同じメッセージです。
これは、インターネット上の広告でも、求人情報誌でもコミュニティ誌の求人広告でも、新聞折込の求人広告でも、媒体に関わらず共通しています。

もちろん、応募が集まっている求人募集広告であれば、広告を変える必要はありません。むしろ、変えてはいけません。応募が来なくなるまでは、同じ広告を出し続けるのです。

「もっと広告の文面をこんな風に変えたら応募を増やすことができるのでは?」と思っても、それは仮説にすぎません。どんなにいいアイデアだと思っても、応募が増える確証などありません。逆に応募がこなくなるリスクもあります。ですから、求人応募がきている広告は変えてはいけません。

この逆で、求人応募がこない広告を出し続けても、来ないものは来ません。1回だけだと反応は出ないけど、3回出したら認知度が上がって応募がくるようになる、という説明にあなたは納得できますか?広告を出すエリアを変えれば、確かに多少は反応が変わるエリアはあるかもしれません。でも、劇的に応募が増えると思いますか?

求職者側の超売り手市場という現状

求人企業側の買い手市場であれば、状況は違うでしょう。しかし、今は求職者側の超がつくほどの売り手市場です。

有効求人倍率がバブル期のピークを上回る時代に、買い手市場のときと同じような、工夫のない求人募集広告を出して、多くの応募が集まると考えるのは間違っています。

求人募集広告は切り口(観点)を変えて反応を確認

求人募集に限らず、ネットでも紙でも媒体に関わらず、広告は切り口(観点)を変えて反応のよいパターンを見つけることが最重要です。

A/Bテストという言い方をしますが、切り口Aの広告と切り口Bの広告を2種類準備して、同じ時期にAパターンとBパターンの広告を出します。仮にAが反応率1%、Bが反応率3%なら、Bパターンの切り口の広告で2回目以降の広告や違うエリアに広告を出すのです。

反応率1%の広告を2回、3回出したり、エリアX以外にY、Zに出したところで、反応率1%は誤差の範囲内でしか変わりません。それよりも、より高い反応率の切り口を見つけて広告を出した方が良いことはご理解いただけるでしょう。

では、切り口(観点)はどのように考えていけばいいでしょうか。
多くの場合、ベネフィット(お客様が実際に手に入れられること)から考えていきます。しかし、今回は、求職者が置かれている3つの状態から切り口を考える方法をお伝えします。

求人応募を考えている求職者が置かれている状態は3つ

求人募集広告を使うということは、主に、中途採用(転職者)が対象になるでしょう。

中途採用の応募を考えている転職者は、3つの状態に分類することが可能です。この状態によって、響くメッセージがまったく異なることにあなたも気が付くはずです。

1つ目の状態:同じ業界で同じ職種の求人募集を探している

現在と同じ業界で同じ職種(仕事)をしたくて求人募集している会社を探している人です。

このような人は、なぜ転職を考えるのでしょうか?

業界のことを知っているし、仕事の内容も分かっている。問題は、今の会社に対して何かしらの不満をもっていて、それを解消するために転職したいのです。

具体例でイメージしてみましょう。
例えば、とび職として働ているとします。今の会社で上司である職長との関係で悩んでいる。会社に相談しても何も相談に乗ってくれない。とびの仕事は好きだし、このまま続けていきたい。とび職を募集している会社があれば、転職したい。このようなケースです。

人間関係や給与、休日、福利厚生などが不満の原因になっていることが大半です。

同じ業界で同じ職種で転職したい求人応募を増やす方法

では、このような人に求人募集広告でどのようなメッセージを伝えるべきでしょうか?

伝えるべきは、「現状の不満を自社なら解消できる」「不満を解消した上でワクワクするような将来像を描くことができる」ことです。

そのためには、とび職なら、とび職が会社に対して抱く不満をリサーチすること。リサーチ結果の中から、他社と違って自社はうまくできていること・自信があることをピックアップします。実際に自社のとび職人が同じような不満をもっていない、むしろ、そこがポイントで自社を選んで転職してくれている、そのようなポイントを見つけ出します。

そのポイントをキャッチコピーや自社の特徴として求人募集広告に打ち出します。どこにでもあるような、つまらないキャッチコピーで求人募集広告を出すのと、反応が全然違うことを実感できるはずです。

2つ目の状態:同じ業界で違う職種の求人募集を探している

現在と同じ業界で異なる職種(仕事)がしたくて求人募集している会社を探している人です。

では、このような状態の人の場合は、なぜ転職を考えるのでしょうか?

現在、同じ業界内で働いていてやっている事業内容は好きだが、今やっている職種以外の仕事に興味が出てきた。でも今の会社では職種は変えられない。同じ業界内で希望の職種で採用してくれる会社があれば転職したいと思っているのです。

具体的には、現在、スマホアプリの開発会社で営業として働いている。しかし、正直、営業は得意ではなくてストレスが半端ない。スマホアプリの開発という事業は大好き。アプリを売る仕事ではなく、アプリを作るSEになりたい。でも、今の会社では営業からSEへの職種変更の前例がなく、認められそうにない。スマホアプリ開発のSEになれる会社があれば転職したい。このようなケースです。

入社時点のギャップやキャリアパスの多様性、研修制度などが原因になっていることが多いです。

同じ業界で違う職種で転職したい求人応募を増やす方法

では、このような人に求人募集広告でどのようなメッセージを伝えるべきでしょうか?

伝えるべきは「募集職種の良い点、働くメリット」と「やりがいと裏にある必要な努力」です。

このタイプの求職者には、1つ大きな問題があります。希望している職種の仕事を実際にしているわけではないので、経験がないということ。しかし一方で、業界未経験者と比べると、やったことがないとはいえ仕事の内容を多少は分かっているし、何より会社の文化や色を理解しているので、戦力になるまでのスピードが速いのです。

どうせなら業界未経験者の、まったく何にも染まっていない人の方が良いという会社もあるでしょう。でも、人手がとにかく足りなくて、短期間で戦略になる人が欲しいのであれば、こうした求職者は魅力的でしょう。

この場合は、求職者はやりたい仕事は明確だけど、でも完全に仕事のことを分かっているわけではない。入社してからやっぱりこの仕事は違ったとなるのは、お互いに不幸です。SEになってもっと面白いアプリを作る方がやりがいがあると思っていたけど、営業とはまた違う厳しさがあってやっぱり前の会社で営業をやり続けていればよかったと、入社後に思われたら大変です。

キャッチコピーでは、他職種と比べた仕事の醍醐味やメリットを打ち出します。仕事内容のところで、やりがいは大きいけどそのやりがいを感じるにはこんな努力が必要、と補足しておきます。応募数だけであればキャッチコピーの内容を書けば増えます。でも、離職率が高くなると本末転倒です。

3つ目の状態:違う業界で違う職種の求人募集を探している

現在と違う業界で異なる職種(仕事)がしたくて求人募集している会社を探している人です。

では、このような状態の人の場合は、なぜ転職を考えるのでしょうか?

このタイプの人は、表面的な転職理由を信じてしまうと失敗します。業界も職種も変えたいというのは、はっきり言って異常事態です。なぜそう思うに至ったか、真因を探る必要があります。これが分からないと、求職者に響くメッセージを作れません。

具体的には、運送会社でトラックのドライバーをしている。ひと昔前みたいに長距離をたくさん休みなく頑張れば2000万円くらい稼げる時代ではなくなり、今では同じだけ働いても700万円くらいしか稼げない。しかも、同じように休みは少ない。会社もドライバーに長く働いてもらう制度を考えることより、去る者は拒まずで数年でやめることを前提にとにかく人を雇うみたいな感じで、それもあって仕事を変えたい。体力には自信があるので、同じガテン系で建設業で何か仕事に就ければと考えている。このようなケースです。

過去の転職者のケースを洗い出すなどリサーチをすることで、想定されるパターンを見つけましょう。

違う業界で違う職種で転職したい求人応募を増やす方法

では、このような人に求人募集広告でどのようなメッセージを伝えるべきでしょうか?

伝えるべきは「自社に入社したあとの変化」です。

このような求職者は、業界のことを知らないですし、仕事の内容も知りません。自分で調べてちょっとかじった程度のことしか知りません。完全な業界未経験者なのです。そして、彼らは現在の仕事に何かしらの不安や不満を持っています。同業界ではなく他業界に目を向けるということは、業界自体に不安をもっている可能性があります。

現状にどのような不満をもっているかリサーチするときは、一般的な不満や不安、悩みにならないように注意しましょう。リサーチをするときに、なんで転職したいのか?なんで転職したのか?を深く掘り下げてください。「他には?」「具体的には?」この2つの質問で本音を引き出してください。

キャッチコピーでは、実際に入社することで起きる変化を伝えましょう。入社して、何がどう変わったか?仕事への取組み、想い、私生活の変化。補足的に、未経験者向けの研修や取組みがあることを書いておきます。

どの状態の求職者からの応募を集めるかで求人広告を変える

このように3つの状態に対して、伝えるべきメッセージが異なります。キャッチコピーとして打ち出すことは変わります。補足して伝えるべきことも変わります。

どのような広告媒体を使うかによって、出せる情報量が異なります。求人情報誌であれば、かなり情報量は限られます。キャッチコピーに注力してください。求人ポータルサイトのようなWeb媒体の場合は、もう少し情報量が出せますので、キャッチコピーの他に補足事項もしっかり載せることができます。あとはキャッチコピーや補足事項で書いた内容に当てはまる状況で入社した先輩の声を具体的な話として載せればいいです。

多くの場合は、この状態の違いを考慮せず、すべての状態の人を対象に求人広告を出してしまうので反応が得られないのです。対象を絞ると、求職者の母数が減って、応募者が減ってしまうと考えるからでしょう。しかし、対象を絞らない方がむしろ応募者が減ってしまうのです。これが、月に30万円や50万円の広告費を払っても応募者が集まらない理由です。

まとめ

・求職者の超売り手市場である現在は、求人広告を出しても反応が取りにくい時代
・求職者の3つの状態をもとに求人広告のメッセージを変える必要がある
・1つ目は同業界同職種からの転職希望者
・2つ目は同業界他職種からの転職希望者
・3つ目は他業界からの転職希望者
・対象をこの求職者の状態をもとに絞ることで応募者を増やすことができる

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